مدیریت تیم (قسمت اول)

در این نوشته قصد دارم از تجربیات خودم در مدیریت تیم بنویسم ، تفاوت کار تیمی با کار سازمانی این است که همه ی اعضای تیم برای همه چیز درگیرند و ممکن است هر کسی چندین نقش جدا و مشترک داشته باشند و دائما این نقش ها تغییر کنند . چون ساختار تیم پویا و داینامیک است و دائما بر اساس شرایط تغییر میکند ، مدیریت آن هم بصورت دائمی و بدون برنامه ریزی بلند مدت تغییر میکند ، مدیر یک تیم با مدیر یک سازمان تفاوت بسیار زیادی دارد و درگیری آن با اعضا و پروژه از بقیه ی اعضای گروه بیشتر است .
انگیره های کاری هر کسی که در تیم حاضر شده شامل این موارد است

1) رسیدن به یک هدف 2) جایزه گرفتن 3)ایجاد حس ورود به یک جا یا یک گروه 4)حس فرصت 5)حس داشتن هدف

پس انگیزشی که شما به عنوان مدیر باید به عنوان موتور تیم به کار ببرید باید شامل موارد بالا باشد . استفاده از زور و ترساندن یک محرک دائمی نیست و نمیتوان روی آن حساب کرد ، ترس برای کوتاه مدت جواب می دهد اما باعث ایجاد خشم و جلوگیری از ایجاد تعهد بلند مدت می شود . هیچ کدام از موارد انگیزشی که ذکر شد به اندازه ی مورد سوم تاثیر گذار نیستند ، ایجاد ارتباط مثبت بصورت گروهی نتیجه ی بهتری می دهد .

کار تیمی

داشتن هدف و میل به رسیدن به آن در زمان محدود به داشتن انگیزه کمک میکند ، اما این اهداف نباید بصورت شخصی تعیین شود ، اهدافتان را روی کاغذ بنویسید و به همه ی اعضای تیم بدهید و نظرات آنها هم بپرسید ،به نظر من اینکه شما مدیر یک شرکت باشید و اعضای تیم را در حدی حساب نکنید که برای اهداف شما نظر بدهند ، از دو جهت ضرر میکنید ، احتمال خطا و اشتباه بیشتر می شود و بقیه ی اعضای تیم انگیزه ای برای اینکه هدف شرکت یا تیم هدف خودشان هم هست نخواهند داشت .
باید معیار اندازه گیری آن هدف مشخص باشد ، معیار تعیین می کند چند درصد پیشرفت داشته اید و چقدر باید کار انجام دهید و هر کسی چقدر تلاش کرده است . حتما سنگ نشان (milstone) های ریز ریز و کوچک در بین راه پروژه تعیین کنید که باید در این زمانها به آنها برسید . مخصوصا پروژه های نرم افزاری که انتهای آن بسیار مبهم و غیر قابل پیش بینی هستند و نمی توان برنامه مشخصی که طبق آن عمل کرد تعیین نمود ، باز هم باید یک baseline هرچند غیرواقعی برای پروژه ی خود داشته باشید تا پروژه از کنترل شما خارج نشود بعد بصورت تدریجی آن را دائما تغییر دهید . داشتن برنامه غیر واقعی و عمل کردن به آن درصورتی که حتی باعث شکست شما بشود ، یک بایگانی خوب از آن برنامه ی اشتباه خواهید داشت و مشکل یابی پروژه را برای پیروزی بعدی آسان می کند .
یک برنامه ی خوب باید مشخص قابل اندازه گیری به ترتیب رسیدن و دارای اولویت ، عاقلانه و قابل دستیابی باشد .

بعضی از مدیران حس کمال گرایی زیادی دارند ، همیشه موفقیت را رسیدن به اهداف سخت و پیچیده می دانند و اهداف را طوری میچینند که همیشه کارمند یک چیزی برای بدست آوردن داشته باشد اما به آن نرسد ، این روش انگیزشی کارمندان و اعضای تیم را بسیار نا امید می کند ، پیشنهاد من حتی جشن گرفتن برای رسیدن به اهداف کوچک و قابل دستیابیست .
برنامه ای که مشخص می شود باید 100% کمّی و قابل اندازه گیری باشد ، از اصطلاحاتی مانند ، کاربران زیاد و عملکرد خوب و یوزر فرندلی بودن و گرافیک خوب بسیار بپرهیزید چون نه مشخص است نه به آن خواهید رسید . حتی به اعضای تیم بصورت کمّی نگاه کنید ، اینکه چقدر ارزش دارد ، چقدر زمان میگیرد ، چقدر سود میرساند و چقدر هزینه دارد .
عملکرد تیم می بایست دائما مانیتور شود و مسئولیت این کار باید به عهده ی یک نفر باشد ، اینکه هر کسی مسئول کار خودش باشد بسیار ایده آل گراست و نشدنیست .

جایزه :
تفاوت جایزه با تقدیر این است که تقدیر ستایش در اذهان عمومی است ولی جایزه یک هدیه ی قابل لمس است ، بهتره از جایزه های دست ساز و مخصوص آن شخص استفاده کنید تا افزایش حقوق آخر ماه ، اگر هم فرصت خرید جایزه ندارید و می خواهید پول بدهید آن را همان لحظه بدهید نه آخر ماه ، چون تاثیر آن بسیار بیشتر است و انگیزه ی آن شخص و بقیه ی اعضای گروه را به شدت زیاد میکند ، در دادن جایزه خیلی زیاده روی نکنید تا ارزش آن از بین برود ، عدالت را هم رعایت کنید تا بی دلیل حاشیه برای اعضای تیم نسازید . همچنین جایزه هایی که می دهید را داکیومنت کنید و در پروفایل آن شخص نگهداری کنید ، داکیومنت فعالیت های هر کدام از اعضای تیم بسیار به تجربه ی شما در استخدامهای بعدی کمک میکند .
هر چند وقت یکبار باید پیشرفت کارمند ثبت و پیگیری شود و کاملا صادقانه و بدور از علایق یا عدم علایق های شخصی بصورت کمّی فعالیت های اعضا ثبت شود . در صورتی که لازم است از با او در جای خلوتی رودرو صحبت کنید و از تماس چشمی استفاده کنید و نظرات او را نسبت به تیم شرکت و خود شما یادداشت کنید ، سعی کنید این بحث به جدال و تلافی نکشد .

باید از کارمند یا عضو تیم بپرسید از کدام قسمت کار بیشتر خوشت می آید ، چگونه می توانم کمک کنم که بهتر کار کنی ، آیا تغییرات نیاز است برای کارت؟ خودتو در 5 سال بعدی کجا تصور میکنی ، چه فعالیتی بهت کمک میکند که بیشتر رشد کنی ؟
در صورتی که برنامه ای برای پیشرفتش نداشت ، بر اساس علایقش و نیازهای پروژه برنامه ی بلند مدتی تنظیم کنید ، طوری که انگار این یادگیری بیشتر برای رشد اوست اما در حقیقت شما بیشتر به فکر برطرف شدن نیازهای تخصصی پروژه هستید .
اینکه یک کارمند بداند شما حتی بصورت زبانی به فکر رشد و یادگیری او هستید ، بازده ی کاری اش بیشتر می شود ، توجه کنید همه چیز پول نیست .
من به شخصه فکر می کردم پرداخت حقوق بالا به هر کسی انگیزه ی او را طوری افزایش خواهد داد که بیشترین ساعت کار مفید را داشته باشد و پروژه را در سریعترین زمان تمام می کند ، اما وقتی به یک برنامه نویس بصورت ماهیانه 4 میلیون تومن حقوق دادم نتیجه ی معکوس داد و در نهایت از شرکت جدا شد .
حقوق باید در حد معمول و در سطح شرکت شما باشد اما عوامل انگیزشی مانند یادگیری و پیشرفت در کنار آن باشد . حقوق بالاتر از سطح شرکت،  کارمند را از کنترل شما خارج می کند و علاوه بر هزینه ی مالی باید منتظر اختلافات شخصی و از هم پاشیدن تیم هم باشید .

 


یک پاسخ به “مدیریت تیم (قسمت اول)”

  1. بسیار عالی بود.متشکرم

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *